하반기 채용, 선발보다 정착률 높여야

올해 상반기 채용시장은 모집 규모가 줄고 지원 경쟁이 치열해졌지만, 기업의 인재 확보 만족도는 높지 않았다. 지원자는 대기업과 공공기관에 몰렸고 중소기업은 모집 단계부터 어려움을 겪었다. 합격 통보를 받은 인재가 입사를 포기하거나 입사 후 6개월을 채우지 못한 사례도 이어졌다. 특히 제조업과 중소기업은 생산직·기술직 부족으로 인재의 질보다 채용 자체에 집중해야 했다.

우수 지원자가 여러 기업에 동시에 지원하면서 면접과 합격 발표 속도가 경쟁력으로 떠올랐다. 기업들은 즉시 성과를 기대할 수 있는 경력직 채용을 늘렸고, 지원자들은 급여뿐 아니라 배울 수 있는 내용과 리더, 조직문화와 성장 가능성을 살폈다. 공고와 면접 질문 작성, 지원서 분석에 AI를 활용하는 기업도 늘었지만 최종 선발 판단은 사람이 맡았다.

채용 실패의 배경에는 불분명한 기준과 긴 절차, 부족한 온보딩이 자리 잡고 있다. HR은 조직 적합성을, 현업은 직무 수행 능력을 중시해 평가가 엇갈렸고 여러 단계의 면접이 진행되는 사이 지원자가 다른 기업을 선택했다. 입사 뒤 컴퓨터와 업무 안내, 멘토가 준비되지 않거나 조직장의 관심이 부족한 환경도 조기 퇴사의 원인이 됐다. 회사의 장점만 강조한 채용 과정은 입사 후 기대와 현실의 격차를 키웠다.

하반기에는 사업계획과 연계해 필요 인원을 산정하고 최신 업무에 맞춰 직무기술서를 보완할 필요가 있다. 현업 부서장이 필요한 역량을 구체화하고 HR과 공동으로 지원서와 면접을 심사하며, 질문은 역량 중심으로 표준화해야 한다. 합격 결정과 처우 협의는 신속히 마치고 첫 출근 전 업무 환경과 환영 메시지, 멘토를 준비해야 한다. 입사 후에는 30일·90일·180일 단위로 적응과 성과를 점검해 채용의 기준을 입사 인원이 아닌 정착과 조기 전력화로 전환해야 한다.