포괄임금 감독 본격화…기업이 점검할 세 가지 기준

고용노동부가 지난달 포괄임금 오남용에 대한 하반기 기획감독에 들어갔다. 제조업과 정보통신업, 전문·과학 및 기술 서비스업이 중점 대상이다. 올해 1~8월 익명신고센터 제보는 260건으로 지난해 같은 기간 98건보다 크게 늘었다. 상반기에는 청년 다수 고용 사업장 101곳을 점검해 34곳에서 연장·야간·휴일근로수당 미지급을 적발했다.

계약서에 ‘포괄임금’이라고 썼다는 이유만으로 약정이 성립하거나 유효해지는 것은 아니다. 법률에 정해진 제도가 아니라 판례가 예외적으로 인정해온 방식이며, 대법원은 근로시간과 업무 성격, 임금 산정 단위, 취업규칙 등을 종합해 판단한다. 근로시간을 산정할 수 있는 일반 사무직은 실제 시간에 따른 지급이 원칙이다. 사원증 출입 기록과 사내 시스템 접속 이력도 산정 가능성을 보여주는 자료가 될 수 있다.

기본급과 별도로 정해진 시간분의 수당을 지급하는 고정OT는 허용되지만, 약정 시간을 넘겨 일하면 차액을 지급해야 한다. 근로기준법은 연장·야간·휴일근로에 통상임금의 50% 이상을 가산하고, 8시간을 넘긴 휴일근로에는 100% 이상을 더하도록 정한다. 가산수당 미지급은 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 대상이며, 주 12시간 연장근로 한도 위반은 수당 지급 여부와 별개로 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처해질 수 있다.

임금대장과 명세서에는 근로일수와 총 근로시간, 연장·야간·휴일근로 시간을 적어야 하며, 위반하면 500만원 이하 과태료가 부과될 수 있다. 기록이 부실하면 교통카드 내역이나 사내 메신저를 근거로 한 근로자 주장에 회사가 대응하기 어려워진다. 기업은 최근 급여의 실제 근로시간과 고정OT 초과분 지급 여부부터 확인할 필요가 있다. 임금채권 소멸시효는 3년인 만큼 과거 미지급분도 점검하고, 직무별 시간 산정 가능성과 누적 부담을 검토해야 한다.