괴롭힘 분쟁 줄이는 열쇠는 조사 절차와 예방

직장 내 괴롭힘 신고에서 당사자 진술이 서로 다를 때는 전체 증거를 종합해 사실의 존재를 인정할 수 있는 ‘고도의 개연성’이 판단 기준이 된다. 형사재판처럼 합리적 의심이 전혀 없는 수준의 확신까지 요구되는 것은 아니지만, 경험칙에 비춰 해당 행위가 실제로 발생했다고 받아들일 만한 심증은 확보해야 한다. 징계 수위를 정하기에 앞서 객관적 사실관계를 충분히 확인하는 절차가 필요한 이유다.

조사는 신고인과 피신고인의 설명만 듣는 데 그쳐서는 안 된다. 동료의 증언과 메신저 기록, 업무지시서 등 관련 자료를 폭넓게 확보하고, 신고된 내용을 개별 언행으로 나눠 증거를 각각 검토해야 한다. 유사 사건의 판례도 충분히 살펴야 하며, 사안이 중대하거나 내부에서 결론을 내리기 어려운 경우에는 외부 전문가의 조력을 활용하는 방안도 고려할 필요가 있다.

일부 사업장은 직장 내 괴롭힘에 엄정한 징계를 적용하는 무관용 정책을 도입하고 있다. 이 원칙을 장기간 일관되게 시행하면 예방 효과를 높이고 건전한 조직 문화를 만드는 데 기여할 수 있다. 반면 경영진의 즉흥적인 판단으로 정책이 운용되거나 사실관계가 명확하지 않은 상태에서 중징계를 내리면 피신고인의 불복으로 이어질 수 있다. 사업장이 관련 분쟁에서 패소할 경우 정책의 취지와 달리 역효과가 생길 가능성도 있다.

노무법인 화연 대표 오수영 노무사가 제시한 대응의 핵심은 사후 징계보다 분쟁 자체를 줄이는 예방에 있다. 무관용 원칙이 실제 효과를 내려면 경영진의 의지만 내세울 것이 아니라 구성원이 취지를 충분히 이해하고 공감할 수 있는 예방 교육을 먼저 시행해야 한다. 사건이 발생한 뒤에는 감정이나 선입견을 배제하고 사실에 기반한 공정한 조사를 진행해야 한다. 예방을 징계보다 앞세우고 절차를 원칙의 적용보다 먼저 지킬 때 노동분쟁 위험을 실질적으로 낮출 수 있다.